Problème: trouver de bons collaborateurs dans le bâtiment suisse est difficile, et les PME sont en concurrence avec de grandes entreprises qui peuvent offrir davantage.
Solution: trois stratégies accessibles aux PME: maîtrise financière pour bien payer, sélection directe et présence en ligne.
Résultat: trouver et garder les bonnes personnes, même sans le budget d'une grande entreprise.
"Je ne trouve pas de bons collaborateurs"
C'est la phrase que j'entends le plus souvent de la part des entrepreneurs du bâtiment suisse, quelle que soit la région. Maintenir le flux de chantiers est une chose. Trouver les personnes qui peuvent faire le travail en est une autre.
La situation dans le bâtiment suisse a des causes structurelles: déclin démographique, vague de départs à la retraite des baby-boomers, concurrence d'autres secteurs offrant des horaires plus attractifs. Mais il y a des PME qui trouvent de bons collaborateurs. Que font-elles différemment?
Voie 1: Connaître les finances pour payer de façon compétitive
La première raison pour laquelle les PME perdent la compétition pour les talents: elles ne savent pas combien elles peuvent se permettre de payer. Alors elles restent sur les minimaux de la convention collective et perdent les meilleurs profils aux grandes entreprises.
La logique devrait être inversée: si un bon collaborateur apporte 15% de productivité en plus qu'un collaborateur moyen, combien ça vaut en francs? Si un chef de chantier d'exception coûte 265 € de plus par mois mais permet de conclure toutes les deux semaines un chantier qu'un collaborateur médiocre aurait perdu, l'investissement est positif.
Le problème: sans contrôle de gestion, vous ne savez pas si un collaborateur donné crée vraiment plus de valeur. Et donc vous prenez des décisions salariales à l'instinct.
Trois choses concrètes qui rendent une offre d'emploi plus attractive:
| Élément | Ce que ça coûte | Ce que ça apporte |
|---|---|---|
| Bonus de résultat (10-15% du salaire annuel) | Coûts variables | Le collaborateur est motivé à obtenir des résultats |
| Participation aux coûts des outils | Coûts mensuels réduits pour le collaborateur | Il se sent partie prenante de l'entreprise |
| Horaires flexibles (si possible) | Zéro coût | Très recherché sur le marché suisse |
| Parcours de carrière officiel | Investissement dans la formation | Garde les bons profils sur le long terme |
Pour les PME, la carte principale n'est souvent pas le salaire, mais ce qui l'entoure: flexibilité, qualité de l'environnement de travail, perspectives de croissance.
Voie 2: Sélection directe, menée par le propriétaire
La stratégie de recrutement la plus répandue: publier une offre d'emploi sur les portails habituels (Indeed, LinkedIn) et attendre.
Le problème: sur ces portails, vous êtes en concurrence avec des centaines d'autres offres. Les meilleurs profils ont souvent déjà un emploi et ne cherchent pas activement. Ils ne viennent pas à vous.
La sélection directe fonctionne autrement. Vous identifiez qui vous voulez et vous les approchez directement.
Par où commencer:
- Associations professionnelles et salons: En Suisse, les associations du secteur (Suissetec, SBV, etc.) ont des événements et des réseaux. Qui y participe activement rencontre des professionnels qualifiés dans un contexte informel.
- Contact direct sur LinkedIn: Pour les profils de direction, techniciens et planificateurs. Pas "nous avons un poste ouvert". Mais un message personnel expliquant pourquoi vous pensez que ce profil pourrait convenir.
- Recommandations des collaborateurs existants: Qui votre meilleur poseur a-t-il jamais mentionné avoir bien travaillé avec? "Qui recommanderiez-vous si nous cherchions quelqu'un?" Les gens qui travaillent bien connaissent d'autres qui travaillent bien.
- Annonce locale honnête: Pas le générique "nous cherchons un poseur". Mais "nous sommes une entreprise qui fait [ce que vous faites] et se spécialise en [xy]. Nous cherchons quelqu'un avec [caractéristiques spécifiques]. Voici pourquoi ça vaut la peine de travailler chez nous."
La différence: vous n'attendez pas que quelqu'un vienne à vous. Vous allez vers la personne que vous voulez.
Voie 3: Une présence en ligne qui attire les bons collaborateurs
C'est l'aspect le plus sous-estimé du recrutement. Un bon poseur qui cherche un nouvel employeur fait exactement ce que fait un client potentiel: il cherche sur internet, regarde les réseaux sociaux, lit des avis.
Si votre entreprise est inexistante ou peu professionnelle en ligne, elle est éliminée du processus de sélection avant même que vous ayez parlé au candidat.
Ce qui compte:
| Point de contact | Ce que le candidat voit | Ce qu'il pense |
|---|---|---|
| Site web | Professionnel, avec photos des chantiers | "C'est une entreprise structurée" |
| Réseaux sociaux | Posts réguliers, vraies personnes | "Il y a une bonne ambiance de travail ici" |
| Avis Google | Nombreux et positifs, avec réponses de l'entreprise | "Ils traitent bien les clients. Probablement aussi les collaborateurs." |
| Page LinkedIn | Mise à jour avec ce que fait l'entreprise | "Cette entreprise est en croissance" |
Pour quelques heures de travail (un site web correct, quelques posts par mois), vous construisez une perception qui change radicalement la qualité des candidats qui vous contactent.
Marketing en ligne constant, aussi pour le recrutement
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Pourquoi les meilleures PME recrutent mieux que les grandes entreprises
Une provocation: pour certains professionnels, une PME est plus attractive qu'une grande entreprise. Non pas malgré sa taille, mais grâce à elle.
Dans une PME, le collaborateur a plus d'autonomie, travaille plus directement avec la direction, a plus d'influence sur les résultats et voit concrètement son action impacter l'entreprise. Dans une grande entreprise, il est souvent un numéro parmi d'autres.
Si vous le communiquez (dans l'offre d'emploi, dans l'entretien, sur le site), vous attirez exactement le type de personnes que vous voulez: autonomes, motivées, prêtes à prendre des responsabilités.
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